Derfor må bærekraft inn i HR-strategien

Hva skjer når vi fortsetter å behandle bærekraft som noen andres ansvar? Hva om kortsiktige gevinster skjer på bekostning av langsiktig trivsel, rettferdighet og tilpasningsevne? Og hva skjer når medarbeiderne vokser fra systemene rundt seg?

Hvis du har ansvar for virksomhetens HR- eller personalstrategi, er dette spørsmål du må forholde deg til. Risikoen ved å overse bærekraftig HR er ikke abstrakt. Den viser seg i form av utbrenthet, høyt turnover, regulatorisk press og skader på virksomhetens omdømme. Det kan også svekke din evne til å lede på en trygg måte, og gjør det desto vanskeligere å vite hvor du skal starte for å løse utfordringen.
 

Bærekraft i HR handler ikke om grønne initiativer eller trivselstiltak isolert sett. Det handler om et tankesett, en ny måte å tenke personalstrategi på: Hvordan sikrer vi at strategien står støtt gjennom belastning, endringer og samfunnsmessig press over tid?

Spesialister i SD Worx beskriver bærekraftig HR som en balansegang mellom tre dimensjoner:

• Vitalitet: at enkeltpersoner forblir friske, motiverte og attraktive i arbeidslivet.
• Tillit: at organisasjonen oppleves som rettferdig, tilpasningsdyktig og troverdig.
• Gjensidig avhengighet: at virksomheten fungerer i samspill med samfunnet, miljøet og øvrige interessenter.

Når disse elementene er i balanse, blir HR noe mer enn en støttespiller i kulissene. Det styrker hele virksomheten på en måte som er merkbar for ansatte, kunder og myndigheter.

Konsekvensene av kortsiktig tenkning i HR bygger seg ofte opp over tid. De viser seg i sykefraværsstatistikk, engasjementsdata, turnover og i hvordan virksomheten oppleves som arbeidsgiver. Og når skadene først blir synlige, er de ofte langt dyrere og mer krevende å rette opp.

Her er fem vanlige risikoområder:

1. Utbrenthet og turnover
Hvis prestasjon er avhengig av konstant tilgjengelighet, uten rom for hvile eller pusterom - da fungerer ikke arbeidsdesignet. Utbrenthet handler ikke bare om individets stressnivå. Det er et tegn på at grenser, forventninger eller lederstøtte trenger justering.

2. Erosjon av tillit og omdømme
Verdier som ikke reflekteres i praksis mister betydning. Gapet blir synlig i måten lønn fastsettes på, hvordan muligheter fordeles og hvordan folk opplever rettferdighet. Når opplevelsen ikke samsvarer med budskapet, svekkes kulturen og merkevaren.

3. Kompetansegap som vokser i det stille
Kompetanseutvikling er avgjørende for fremtidig robusthet: Ferdigheter holder seg ikke relevante av seg selv. Uten et sterkt læringsøkosystem forvitrer kunnskapen, eller blir utdatert. Og jo lenger tid det tar før man merker det, desto mer reaktiv må innsatsen bli.

4. Manglende etterlevelse av krav
Regulatoriske krav øker, både innen ESG, lønnstransparens og arbeidsstandarder. Hvis HR ikke er tidlig nok på banen på disse områdene vil belastningen øke, risikoen for feil blir større, og muligheten til å håndtere utfordringene på en god måte svekkes.

5. Skjøre arbeidsmodeller
Stramme strukturer kan se effektive ut, men håndterer sjelden endring godt. Stillingsbeskrivelser, prestasjonssystemer og beslutningsprosesser må være bygget for å kunne justeres. Uten rom for fleksibilitet blir små utfordringer raskt til store problemer.

Les også: Slik designer du fleksibelt arbeid

Du trenger verken en omfattende strategi eller ambisiøse mål for å komme i gang. Start med å lytte, og med å stille mer treffsikre spørsmål:

• Fyller arbeidsmåten vår folk med energi, eller tapper den dem for krefter?
• Hvor belønner vi kortsiktige resultater på bekostning av varige bidrag?
• Hva skjer med dem som ber om fleksibilitet, senker tempoet eller trenger noe annerledes?
• Hvilke avgjørende ferdigheter mangler vi? Og finnes de allerede i organisasjonen, usett og ubrukt?

Ved å undersøke nysgjerrig og åpent, avdekker du skjulte utfordringer og stille risikoområder som lett glipper i tradisjonelle målinger.

De fleste virksomheter har allerede startet arbeidet. Likevel ser selv modne HR-funksjoner at bærekraft ofte ikke er integrert på tvers av praksisområder. Her er fem strategiske grep som hjelper deg videre:

1. Kartlegg bærekraft i HR-praksisen

Ikke si deg fornøyd med å bare sjekke retningslinjer. Se helheten ved å sette sammen ulike personaldata: hva sier sluttintervjuer, engasjementsmålinger og demografiske trender, sett opp mot hvordan utviklingsmuligheter, fleksibilitet og trivsel er fordelt på tvers av roller. 

Hvor merker dere størst press? Og hvor er bærekraften fortsatt avhengig av at enkeltpersoner "holder ut", fremfor at systemet aktivt støtter dem? 

Flere HR-ledere inkluderer nå spørsmål om bærekraft i medarbeiderundersøkelser, særlig med tanke på arbeidsmengde, rettferdighet og opplevelsen av langsiktige utviklingsmuligheter. Andre analyserer anonymiserte data visuelt for å identifisere områder med høy belastning og høy turnover, slik at de kan sette inn målrettede tiltak tidlig.

2. Utvid hva dere måler
Langsiktig helse i arbeidsstyrken er vanskeligere å måle enn produktivitet, men ikke mindre viktig. Vurder å inkludere indikatorer som intern mobilitet, tillit til ledere, læringshastighet og tempo over tid. Ingen måltall er perfekte, men de bør gi grunnlag for riktige samtaler på ledernivå - spesielt om risiko og ressursbruk.

3. Redesign forventningene i rollene
Gjør fleksibilitet og langsiktig bidrag synlig i stillingsdesign. Det kan for eksempel handle om å inkludere mål for utvikling, bærekraft eller evne til å tilpasse seg ulike prosjekter. Dere kan også tilpasse utviklingssamtaler, slik at de ikke bare handler om hva som er levert, men også hvordan det bidrar til varig verdi.

4. Skap delt eierskap over bærekraftsinitiativene
Ikke plasser bærekraft som et isolert HR-initiativ. Involver ESG, drift, IT og ansatte.
Et godt grep er å samle representanter fra ulike team til en pilot eller testverksted: Velg et kjent problemområde (for eksempel fleksible arbeidsformer eller lik tilgang til utvikling) og lag en testbar løsning med tydelig ansvarsfordeling.

5. Gjør bærekraft til et felles anliggende
Bygg en kultur der både ledere og ansatte er trent til å se etter tidlige tegn på ubalanse. Det kan være slitasje, skjevheter, ressursmangel eller strukturelle hindringer. 

Oppmuntre til jevnlig innsjekk på team- og rollenivå, slik at arbeidsformer holdes i tråd med langsiktig helse, rettferdighet og tilpasningsevne. Denne typen kontinuerlig finjustering bidrar til å fremtidssikre organisasjonen uten behov for store inngrep.

Bærekraftig HR handler ikke om å legge til mer. Det handler om å bygge smartere arbeidsdesign, strukturer og praksiser som beskytter dine ansatte, styrker organisasjonen og støtter det bredere samfunnsansvaret.

Dette er ikke bare bra for de ansatte, det er bra for forretningen. Det tiltrekker og beholder talenter, bygger tillit hos interessenter og gir organisasjonen kapasitet til å utvikle seg. Fremfor alt gir det ansatte en grunn til å bli hos deg.