Har deltidsansatte rett til overtidsbetaling?

Deltidsarbeid er en viktig del av arbeidsmarkedet i Norge, både for ansatte som ønsker fleksibilitet, og for virksomheter som ønsker å tilpasse kapasitet. Men akkurat nå reiser nye dommer fra EU‑domstolen og tilhørende tolkninger spørsmål om hvilke regler som gjelder for overtid og mertid i deltidsstillinger.

 

Her får du oversikten

Hva har skjedd, hva er usikkert, og hvilke konsekvenser kan det få for bedrifter og ansatte.

 

Bakgrunn: Hva handler saken om?

EU-domstolen har nylig behandlet saker som gjelder rett til overtidsbetaling for deltidsansatte. Det er økt usikkerhet om norsk praksis er i samsvar med EØS-forpliktelser. 

Hovedspørsmålet: Dersom en deltidsansatt jobber utover sin avtalte stilling, har vedkommende da rett til overtidstillegg, eller er det slik som i norsk praksis at overtidsbetaling kun inntrer når arbeidstiden overstiger ordinære grenser for heltid?

Eksempel: En ansatt med avtalt daglig arbeidstid på 6 timer som jobber 12 timer en dag, etter norsk praksis vil kun de siste tre timene regnes som overtidstillegg. Spørsmålet er: Er denne praksisen i tråd med EØS-regler?

 

Norsk praksis og rådende deltidsordning

Ifølge NHO er det fortsatt slik at deltidsansatte som hovedregel får sin ordinære timelønn når de utvider arbeidstiden utover sin stillingsprosent, og får først overtidsbetaling når arbeidsmengden overstiger det som må anses som hel stilling.

Grunnene som er oppgitt for å opprettholde dagens ordning inkluderer blant annet:

• Behovet for å stimulere heltid og redusere ufrivillig deltid – hvis deltid blir fordelaktigere enn heltid, svekkes motivasjonen for å jobbe heltid.
• Risiko for uro eller konflikter hvis ansatte i deltidsstillinger med samme arbeidsmengde som ansatte i heltidsstilling får ulik lønn.
• Planleggings- og bemanningsutfordringer for virksomheter dersom mertid for deltidsansatte må kompenseres som full overtid.
• Mindre stabil bemanning, da flere potensielt kan/vil kreve deltid
• Betydelige samfunnsøkonomiske og virksomhets-kostnader knyttet til eventuelle endringer. 

NHO henviser også til en ekstern utredning som mener at dagens ordning kan forsvares ut fra EØS-retten under visse betingelser, så lenge den gir fleksibilitet og fremmer sysselsetting. 
Men samtidig erkjenner de at det er grunn til å vurdere om reglene bør presiseres. 

 

Usikkerhet og hva EU-domstolen har sagt om overtidstillegg til deltidsansatte

Det råder usikkerhet i arbeidslivet:

• Norsk lov (Arbeidsmiljøloven) gir rett til overtidstillegg for arbeid utover 9 timer per dag eller 40 timer per uke, også for deltidsansatte.
• Men i en avgjørelse fra EU-domstolen i 2024 ble det konkludert at det var ulovlig forskjellsbehandling at to sykepleiere, med henholdsvis 40 % og 80 % stilling, ikke fikk overtidsbetaling ved arbeid ut over sin avtalte stillingsprosent.
• Derfor stilles det spørsmål ved om norsk praksis, hvor hovedregelen er at det er total arbeidstid som avgjør for overtidstillegg, ikke stillingsprosent + arbeidsinnsats, er i tråd med EØS-retten.
• Det er enda ikke gjennomført lovendringer, og det er stor uenighet mellom partene i arbeidslivet om hva dette betyr i praksis.
• Regjeringen har etablert en arbeidsgruppe med representanter fra både arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner som skal vurdere saken nærmere. 
   

Hva betyr dette for virksomheter med deltidsansatte?

For ledere og HR-ansvarlige i virksomheter bør følgende vurderes:

• Gå gjennom rutiner og avtaler for deltidsansettelser og mertid slik at man er klar over hva avtalt stillingsprosent sier om rettigheter. NHO anbefaler slik gjennomgang.
• Vær bevisst på at dersom deltidsansatte jobber langt utover sin avtalte stilling, kan det reise spørsmål om overtidstillegg, selv om det ikke foreligger tydelig norsk lovendring ennå.
• Tilbyr virksomheten mertid til deltidsansatte, vær klar over at godtgjørelse og planlegging bør vurderes slik at man unngår tvist. NHO nevner at man bør være varsomme med å pålegge deltidsansatte arbeid utover avtalt tid.
• Følg utviklingen: Når rapporten fra arbeidsgruppen foreligger, kan det komme endringer.
• Kommunikasjon med ansatte og tillitsvalgte er viktig: avklar hva stillingsprosent betyr, hva som er avtalt daglig/ukentlig arbeidstid, og hvordan mertid håndteres.

 

Hva betyr det for ansatte i deltidsstilling?

For deg som er deltidsansatt bør du ha klart for deg:

• Hva er din avtalte stillingsprosent og daglig/ukentlig arbeidstid.
• Hvis du jobber utover avtalt tid, er det mertid eller overtid? Du har etter norsk praksis ikke nødvendigvis rett til overtidstillegg med mindre arbeidstiden overstiger lovens grenser (9 timer pr dag / 40 timer pr uke) eller avtalt stilling tilsvarer heltid.
• Dersom du stadig jobber mye mer enn din avtalte stillingsprosent, kan dette reise spørsmål om stillingens størrelse og rettigheter.
• Vær oppmerksom på at regelverket er i endring/under vurdering, det kan komme endringer som berører din rett til overtidstillegg.

 

Oppsummert: Veien videre

Saken kan oppsummeres slik:

• EU-domstolens praksis reiser tvil om norsk praksis for deltidsansattes rett til overtidsbetaling er fullt ut i tråd med EØS-retten.
• Norsk praksis er fortsatt slik at rett til overtidsbetaling først oppstår ved lovens grenser (9/40) eller ved heltidsstilling/arbeid utover heltid, ikke automatisk når deltidsansatte jobber mer enn avtalt stilling.
• Virksomheter bør være proaktive: avklare avtaler, gjennomgå praksis, og stille seg forberedt på mulige endringer.
• For ansatte betyr dette at det er viktig å kjenne sine avtaler og egne arbeidstider — og være klar over at temaet er i utvikling.

 

Hvem bør følge med videre?

• HR- og lønnsansvarlige i virksomheter med deltidsstillinger og bruk av mertid.
• Tillitsvalgte og verneombud som følger arbeidsvilkår for deltidsansatte.
• Deltidsansatte som ofte jobber mer enn avtalt stilling og ønsker å forstå sine rettigheter.
• Juridiske rådgivere og rådgivere innen arbeidsliv som må følge med på hvordan EØS-retten påvirker nasjonalt regelverk.