5 måter å øke transparensen i Talent management

Det er velkjent at økt transparens er avgjørende for en god medarbeideropplevelse, men det kan være vanskelig for HR-ledere å vite hvor de skal begynne.

Vårt forslag er at du tar tak i talent management først. Ved å gjøre talentstrategien din mer transparent, skaper du ikke bare tillit, men øker også medarbeidernes selvtillit, reduserer usikkerheten og bidrar til å utnytte den enkeltes kompetanse fullt ut.

Her er fem tips til hvordan du kan gjøre talent management mer transparent.

1. Kommuniser retningslinjer og prosedyrer på en tydelig måte

Effektiv talent management avhenger av at retningslinjer og prosedyrer kommuniseres på en tydelig måte. Opprett en sentral og lett tilgjengelig plattform der alle ansatte kan finne detaljert informasjon om blant annet prestasjonsevaluering, forfremmelseskriterier og aktuelle stillingsannonser. Regelmessige oppdateringer om eventuelle endringer i retningslinjene er viktig for å holde alle informert.

Det er også en god idé å sørge for tydelig dokumentasjon og kommunikasjon om hvordan interne talenter matches med muligheter for prosjektarbeid eller rolleendringer i organisasjonen. Dette sikrer ikke bare at de ansatte er klar over mulighetene, men oppmuntrer også til tillit og åpenhet. 

Ideelt sett bør du jobbe for å bygge en intern karriereplattform som gjør det enkelt å få oversikt over hvilke muligheter som finnes, og hvordan de ansatte ligger an i forhold til hverandre.

Les også: 5 tips for å bygge en kompetansebasert arbeidsplass

2. Gi regelmessige og ærlige tilbakemeldinger

Innfør et strukturert tilbakemeldingssystem der medarbeiderne får konstruktive tilbakemeldinger gjennom regelmessige medarbeidersamtaler, i tillegg til de årlige evalueringssamtalene. Disse samtalene bør ikke bare fokusere på nåværende prestasjoner, men også på fremtidige karriereveier og potensielle muligheter i organisasjonen. 

Tilbakemeldingssamtalene bidrar vanligvis til å identifisere den ansattes sterke sider og forbedringsområder, men de kan også være en utmerket anledning til å forstå den ansattes bredere kompetanse og ønsker for fremtiden, og om mulig bidra til å tilpasse karriereambisjonene til organisasjonens mål.

3. Del kriterier for forfremmelse og fordeler

Det er viktig å være tydelig på hvilke kvalifikasjoner, prestasjoner og kompetanser som kreves for forfremmelse eller andre typer insentiver i bedriften. Slik tydelighet hjelper de ansatte til å forstå hva de må fokusere på for å komme videre i karrieren, og hjelper lederne med å sikre en rettferdig og strukturert tilnærming til talentrelaterte beslutninger.

Apropos rettferdighet, sørg for at kriteriene brukes på samme måte i hele organisasjonen for å unngå forutinntatte og favoriserte beslutninger. Det er nyttig å etablere et transparent system for kompetansekartlegging, slik at de ansatte også får et klart bilde av sine kollegers ferdigheter og styrker.

4. Ta datadrevne talentbeslutninger

Samle inn og bruk interne mobilitetsdata for å vurdere tilbud, etterspørsel og bevegelse av talenter i organisasjonen. Dette gjør det enklere å identifisere kompetansegap og områder der talenter kan omfordeles for å øke effektiviteten og/eller medarbeidertilfredsheten. 

Data som samles inn gjennom tilbakemeldinger, kan også brukes til å overvåke hvor effektive talentstyringsstrategiene er, slik at du kan teste om det er behov for justeringer eller endringer. 

Når beslutninger om ansettelser, forfremmelser og intern mobilitet støttes av objektive data, blir de både mer transparente og objektive, noe som gjør det enklere å engasjere medarbeiderne.

Les også: HR-analyse: 5 praktiske tips for å komme i gang

5. Sørg for at karriereveiene er transparente

Når du utarbeider eller reviderer en stillingsbeskrivelse, bør du ta deg tid til å kartlegge potensielle karriereveier som rollen kan tilby, og samtidig tydelig skissere hvilken kompetanse som kreves for å avansere. Sørg deretter for å kommunisere jevnlig om interne muligheter fra dag én, slik at den nyansatte kan tilpasse karrieremålene sine deretter.

Du kan også støtte medarbeiderne i denne prosessen ved å tilby opplæringsressurser og verktøy som hjelper dem med å vurdere og utvikle ferdighetene og kompetansen sin i forhold til kravene i de ulike rollene.

Les også: Hvordan få medarbeidere til å ta et steg videre i karrieren