1. Home>
  2. Inspirasjon>
  3. Digitalisering>

Akselerert digitalisering endrer måten vi jobber med HR på

Girl doing a split mid-air

Endringskreftene i HR

Dersom de viktigste endringskreftene i HR-arbeidet i nær fremtid skulle identifiseres, ville svaret være:

  • effekten av digitale trender
  • ansattes erfaring
  • dataanalyse

Pandemien akselererte et bredt spekter av digitale endringer i organisasjoner. HR-funksjoner bør også være forberedt på at på grunn av fjernarbeid og akselererende digitalisering vil selv de viktigste sidene i HR-arbeidet endres.

I denne artikkelen oppsummerer Marjaana Laine, Account Director i SD Worx, aspektene ved digitalisering som vil forme fremtiden for HR-arbeid, basert på talene fra et Nordisk HR Executive program.

Digitale trender former stillingsbeskrivelsen til hele HR

Takket være digitalisering er HR på randen av en stor revolusjon. Når flere og flere daglige rutineoppgaver blir automatiserte, flytter stillingsbeskrivelsen til HR seg nærmere mennesket.

«Automasjon og fjernarbeidsrevolusjonen akselerert av pandemien vil føre til vektlegging av mellommenneskelige ferdigheter i fremtidig HR-arbeid.» HR skal kunne skape en menneskelig forbindelse mellom arbeidstaker og arbeidsgiver og lede medarbeideropplevelsen. Dette vil ha stor betydning i fremtiden for både rekruttering og for å beholde dine ansatte, sier Laine.

Digitalisering har en betydelig innvirkning på den daglige arbeidsrutinen i mange organisasjoner. Fjernarbeid ble vanlig på grunn av koronapandemien, og de fleste har ikke tenkt å gå tilbake til å være 100% kontorbasert. De siste årene har også arbeidsmarkedet blitt fragmentert på mange områder som tidligere var svært tradisjonelle.

Beslutningstaking bør berikes med data

Med digitalisering akkumuleres det også annerledes data enn før. Det er mulig å automatisere datainnsamlingen, i så fall er HR-oppgaven fremover i større grad å analysere, behandle og videreformidle dataene.

 «Når tilgjengelig data vokser, bør det berike beslutningstaking knyttet til både ansatte og forretningsledelse.» HR er ansvarlig for at ansattdata er av riktig type og av tilstrekkelig kvalitet, illustrerer Laine.

 «Det er viktig å vurdere om de riktige tingene blir målt. En annen stor ting er å finne sammenhengene mellom ting. Analysering og berikelse av data ved hjelp av ulike metoder vil stå i sentrum, og det vil også gi en bedre posisjon og tettere forbindelse til ledelsen. Fremtidens HR-person må kunne forstå både den ansatte som person og de digitalt genererte dataene.”

Ansattes erfaring betyr mer enn før

Det er mer mangel på kvalifisert arbeidskraft enn noen gang før. Samtidig blir fjernarbeid og alternative modeller for arbeid, som frilans og ulike underleverandører og lettere entreprenørskapsmodeller, mer vanlig. Ulike samarbeidsnettverk og bruk av frilansere og underleverandører er i ferd med å bli en del av hverdagen. I fremtiden vil disse arbeidsmønstrene bli mer og mer en del av hverdagen, oppsummerer Laine.

Situasjonen gjør også at det nå er enestående enkelt for ansatte å bytte arbeidsgiver. Den eneste måten du kan sikre varighet og tilgjengelighet til arbeidsstyrken din er å investere i og bygge og videreutvikle dine ansatte.

Ansattes erfaring består av mange ting, som for eksempel lederkultur, lønn, arbeidsverktøy og vekstmulighetene en arbeidsgiver tilbyr. Medarbeidererfaring er altså ikke HR-avdelingens eneansvar, men HR spiller en veldig viktig rolle for å skape en god medarbeideropplevelse, sier Laine. Mange organisasjoner har allerede vært i stand til å automatisere vanlige, manuelle HR-prosesser som for eksempel lønnshåndtering. Tiden som frigjøres vil lede til videreutvikling av rollene og bidrar til å forbedre ansattes utvikling, trivsel og opplevelse.

Ansattanalyse forbedrer beslutninger i hele organisasjonen

Nesten alle bedrifter samler inn betydelige data om sine ansatte. Det er informasjon om ansettelsen, fravær, svar på trivselsundersøkelser og utviklingssamtaler. I tillegg samles det inn mye data om virksomheten, som for eksempel salg, prognoser og fortjeneste. Imidlertid er det fortsatt veldig sjeldent å bruke dataene på tvers for å se utviklingen av virksomhet og ledelse og hvordan alt henger sammen, forteller Laine.

Allsidig dataanalyse og konklusjonene fra den kan forbedre ledelsen og hele virksomheten betydelig. Dataene bør imidlertid behandles først slik at de kan forstås.

Det er bra for en organisasjon å anerkjenne graden av modenhet i datainnsamling i egen organisasjon. Det viktigste er at du kan starte et sted og komme i gang med innsamlingen av dataene. Når du har samlet nok rådata, er det mulig å trekke konklusjoner fra det.

En grundig ansattanalyse tar flere år, men i beste fall kan det føre til virkelig fantastiske oppdagelser.

    Gratis ebook

    Top 10 HR-utfordringer i 2022

    Vi har spurt nesten 3000 europeiske selskaper hva deres største HR-utfordringer er og bedt 10 eksperter fortelle om hvordan du best kan møte disse utfordringene og snu de til muligheter. Resultatet får du i denne ebook.

      Last ned ebook!