Er HR klar for å møte fremtidens nye teknologi?

Ny teknologi endrer dagens arbeidsplasser og måten vi jobber på. OECDs rapport Employment Outlook 2023 sier tydelig: "På godt og vondt er AI allerede på vei inn på arbeidsplassen." Det er derfor ikke overraskende at AI sin påvirkning på arbeidslivet har blitt et hett tema de siste årene – både blant forskere og yrkesutøvere innen områder som teknologi, jus, sosiologi, økonomi, psykologi og HR.

AI påvirker i økende grad den menneskelige siden av arbeidslivet, noe som reiser spørsmålet: Kan HR tilpasse seg raskt nok til denne endringen? I tillegg til at AI kan effektivisere HR-prosesser som rekruttering og lønnshåndtering, utfordrer teknologien også hvordan vi ser på Talent Management. AI endrer forholdet mellom arbeidsgiver og ansatte gjennom algoritmer, samtidig som det stiller spørsmål ved menneskets rolle på fremtidens arbeidsplass.

Automatisering, inkludert AI, påvirker arbeidsmarkedet i stor grad. Ifølge OECD er 27 % av jobbene i risikosonen for å bli automatisert. Samtidig mener World Economic Forum at ny teknologi også skaper nye jobber, noe som bidrar til en balanse mellom jobber som forsvinner og jobber som skapes. Likevel har mange virksomheter store utfordringer med å finne riktig kompetanse. Etter pandemien har denne mangelen blitt enda større og nådd rekordnivåer.

HR-avdelinger kjemper for å håndtere denne utfordringen. Ofte vet de ikke hvordan de skal håndtere endringer i tilbud og etterspørsel etter kompetanse. Her vokser en ny metode frem: Strategic Workforce Management (SWM). Det innebærer at HR må tenke nytt rundt rekruttering, karriereutvikling og kompetansehåndtering. For å lykkes må de bruke moderne verktøy og jobbe mer datadrevet.

Ny teknologi endrer ikke bare hvordan vi håndterer kompetanse, men også hvordan arbeidsgivere og ansatte samarbeider. AI brukes allerede i rekruttering, lønnshåndtering og beslutninger om ansatte. Men det reiser et viktig spørsmål: Er det riktig å la algoritmer avgjøre hvem som får en jobb?

Forskeren Meijerink kaller dette "algoritmisk HRM" (AHRM). Det betyr at programmer og AI-algoritmer brukes til å ta HR-beslutninger og automatisere prosesser. For at HR skal bruke disse verktøyene riktig, kreves ny kunnskap. AHRM bygger på tre hovedelementer:

1. Bruk av store datamengder (big data)
2. Bearbeiding av data ved hjelp av AI og algoritmer
3. Delvis eller helt automatiserte HR-beslutninger

HR-ansatte må forstå disse prosessene og de risikoene og mulighetene som følger med. Bare fordi teknologien gjør noe mulig, og det er lovlig, betyr ikke det at det alltid er etisk riktig. Derfor er det avgjørende at HR nøye vurderer hvordan algoritmer brukes i arbeidslivet.

Begreper som mennesket i sentrum, bærekraftig arbeid og bærekraftig HR blir stadig viktigere innen arbeidsmiljø, sosiale relasjoner og HR. Denne utviklingen drives av den digitale og grønne omstillingen, påvirket av EUs krav til bærekraftsrapportering (ESG). ESG-verdier vurderer hvordan selskaper håndterer bærekraftsrisikoer og deres påvirkning på mennesker og miljø.

Samtidig innfører EU nye lover, som AI-loven, direktivet om plattformarbeid og GDPR, for å skape mer bærekraftige og rettferdige arbeidsforhold. Også Industri 5.0 spiller en viktig rolle – den setter arbeidstakernes trivsel i fokus og bruker ny teknologi for å skape både økonomisk vekst og bærekraft. Alt dette gjør at HR-avdelinger må tilpasse seg raskt og begynne å arbeide aktivt med bærekraft.

Mange forsøker å holde tritt med den teknologiske utviklingen, men de stoler ofte på gamle HR-modeller fra tidligere industrielle revolusjoner. Det er ikke lenger nok. Vi trenger ikke bare å tilpasse oss – vi må omforme HR fullstendig for å kombinere menneskelig og kunstig intelligens i fremtidens arbeidsliv.