Nye krav til psykososialt arbeidsmiljø: Dette må virksomheter ha kontroll på fra 2026

Fra 1. januar 2026 trer endringer i arbeidsmiljøloven 2026 i kraft, med viktige presiseringer i § 4-3 som du bør kjenne til. Endringene handler ikke om nye plikter, men om å gjøre arbeidsgivers ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet tydeligere. Målet er å sikre tryggere, sunnere og mer bærekraftige arbeidsforhold, både for ansatte og ledere. Men hva betyr dette i praksis? Og hvordan kan virksomheter forberede seg? Her får du en oversikt.
 

Arbeidslivet er i rask endring. Nye arbeidsformer, høyere tempo og økte krav påvirker hvordan ansatte har det på jobb. Samtidig vet vi at psykososiale forhold har stor betydning for:

• trivsel og motivasjon
• sykefravær og turnover
• kvalitet på leveranser
• evnen til å tiltrekke og beholde kompetanse

Lovendringen i arbeidsmiljøloven skal gi tydeligere rammer for hvordan arbeidsgiver skal jobbe systematisk og forebyggende med det psykososiale arbeidsmiljøet.

Les også: Alt du trenger å vite om sykefravær

Fra 1. januar 2026 presiserer arbeidsmiljøloven at:
Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige, i likhet med det fysiske.

Dette innebærer at det stilles tydeligere krav til arbeidsgiver om å vurdere forhold som:

• arbeidsmengde og tidspress
• uklare forventninger og rolleavklaringer
• emosjonelle belastninger
• konflikter og samarbeid
• grad av støtte og hjelp fra ledere og kollegaer
• mulighet til å påvirke egen arbeidshverdag

Dette er forhold de fleste virksomheter allerede kjenner til, men som nå krever enda tydeligere og mer systematisk oppfølging.

Selv om pliktene i hovedsak er de samme, forventes det en mer aktiv innsats.  Her er fem tiltak arbeidsgivere bør prioritere:

1. Jevnlige kartlegginger og risikovurderinger
   Systematisk gjennomgang av arbeidsmiljøfaktorer, både gjennom undersøkelser og samtaler.
2. Tydelige roller og forventninger
   Roller, ansvarsområder og prioriteringer bør være kjent og forstått av alle.
3. Kompetente og trygge ledere
   Ledere må kunne håndtere konflikter, gi støtte og sette realistiske rammer for arbeidspress.
4. Planlegging og prioritering av arbeidsmengde
   Tempo og forventninger må være forsvarlige, og justeres når det trengs.
5. Fokus på sosialt og emosjonelt klima
   Kultur, samarbeid og kommunikasjon er avgjørende, og må jobbes med jevnlig.

Jobber du i en virksomhet med flere enn 30 arbeidstakere, så plikter du å ha et Arbeidsmiljøutvalg (AMU). Dette består av både ledelse og et verneombud som skal være valgt av de ansatte. Verneombudenes arbeidsoppgaver er blant annet å ivareta arbeidstakernes interesser i saker om helse, miljø, og sikkerhet (HMS), påse at lovens krav til arbeidsmiljøet overholdes, og varsle om kritikkverdige forhold. 

Den nye lovendringen tydeliggjør oppgavene til verneombudene ytterligere fra 1. januar 2026, selv om arbeidsoppgavene ikke er endret med bakgrunn i lovendringen. Arbeidsmiljøutvalget har sammen et ansvar for at det psykososiale arbeidsmiljøet er ivaretatt. 

Et moderne HR-system kan være en uvurderlig støtte i arbeidet med å sikre et godt psykososialt arbeidsmiljø. Det gir ledere og HR bedre oversikt, enklere oppfølging og et tydeligere beslutningsgrunnlag. Med gode verktøy for medarbeidersamtaler, kompetanseoversikt, sykefraværsoppfølging, varslingsrutiner og pulsmålinger kan du avdekke utfordringer tidlig og iverksette riktige tiltak. 

Systematikk er nøkkelen i den nye lovendringen, og et HR-system gjør nettopp dette arbeidet enklere, mer strukturert og mer datadrevet. 
 

For å møte de nye kravene til arbeidsgiver i 2026, kan ledere og HR bruke denne sjekklisten som et praktisk verktøy:

Organisering og arbeidsbelastning

• Har alle ansatte en håndterbar arbeidsmengde?
• Er frister, forventninger og tempo realistisk?
• Justeres arbeidsmengde når det oppstår uforutsette belastninger?

Roller og forventninger

• Har hver ansatt en tydelig rollebeskrivelse?
• Vet ansatte hva som er forventet av dem, og hva som ikke er det?
• Er ansvaret godt fordelt i teamet?

Støtte og ledelse

• Er leder tilgjengelig og følger opp ansatte jevnlig?
• Får ansatte støtte når de står i emosjonelle eller krevende situasjoner?
• Har leder kompetanse på konflikthåndtering og psykososialt arbeidsmiljø?

Kultur og samarbeid

• Er samarbeidsklimaet godt i teamene?
• Finnes det rutiner for tidlig håndtering av konflikter?
• Opplever ansatte trygghet til å si fra?

Medvirkning og kontroll

• Har ansatte mulighet til å påvirke egen arbeidshverdag?
• Legges det til rette for fleksible løsninger der det er mulig?
• Er kommunikasjonen åpen og transparent?

Systematikk og dokumentasjon

• Gjennomføres jevnlige risikovurderinger av psykososiale forhold?
• Er arbeidsmiljøet et fast punkt på ledermøter?
• Dokumenterer virksomheten vurderinger og tiltak?

Endringene i arbeidsmiljøloven er ikke en revolusjon, men en tydelig påminnelse:
Det psykososiale arbeidsmiljøet må planlegges, følges opp og prioriteres like systematisk som det fysiske.Virksomheter som kommer i gang nå, vil ha et klart fortrinn, både i kultur, kvalitet og evnen til å beholde gode medarbeidere.