En fleksibel tilnærming til talent management – hva betyr det for deg?

En mer fremtidsrettet tilnærming til talentledelse

I løpet av de siste 30 årene har antallet og mangfoldet av alternative arbeidsformer økt jevnt og trutt. I dag bruker flertallet av arbeidsgiverne innleid arbeidskraft. For mange, er dette ad hoc og ofte relatert til kapasitetsutfordringer. Når det gjelder å utvikle en formell workforce management strategi, er det fortsatt mye som må gjøres, sier Jan Laurijssen, seniorforsker ved SD Worx. Han etterlyser en mer fremtidsrettet tilnærming til talentledelse.

Innleid arbeidskraft: når unntaket blir regelen

Allerede i 2017 forsket SD Worx i fem europeiske land, sammen med Antwerpen Management School (AMS), på fleksibiliseringen av arbeidsmarkedet. Dette viste at 95 % av bedriftene bruker innleid arbeidskraft. I de fleste av disse organisasjonene består minst 10 % av arbeidsstyrken av innleid arbeidskraft. Selv kritiske oppgaver blir i økende grad satt bort til innleide talenter og eksperter.

Top 3 fleksible ordninger som oftest er i brukt

For Jan Laurijssen er denne bruken av en betinget arbeidsstyrke ingen overraskelse. Rask teknologisk utvikling har ført til endringer i det tradisjonelle arbeidsmarkedet. På toppen av det hele står Europa overfor en strukturdemografisk nedgang. I dagens økonomiske klima er det rett og slett ikke nok arbeidskraft. Studier viser at et stort antall babyboomere nå pensjonerer seg. Av de 100 boomerne som forlater arbeidsmarkedet i dag, er det bare 82 som erstattes. Drevet av det stramme arbeidsmarkedet og den lave mobiliteten, søker arbeidsgivere alternative måter å øke kapasiteten på. For eksempel ved å engasjere enkeltpersoner på midlertidig basis, leie inn eksperter eller via arbeidskontrakter som ikke er standard.

Endre måten vi jobber med Talent Management

Selv om du leier inn arbeidskraft og flexarbeidere, viser undersøkelsen at kun ca. 1 av 3 arbeidsgivere har en formell strategi på plass for disse.

– Innleid arbeidskraft er fortsatt et mindretall. Likevel har få en gjennomtenkt politikk for hvorfor og hvordan man distribuerer disse. Gitt den nåværende utviklingen og trendene på arbeidsmarkedet, er det det vi kaller fremtidssikker planlegging av arbeidsstyrken.

Det er klart at en stor grad av fleksibilitet i pipelinen for talenter er nødvendig for at selskaper skal holde seg konkurransedyktige. Det er imidlertid viktig at arbeidsgivere ikke tyr til denne tilnærmingen blindt. Jan: «Vår forskning viser at motivene for å ansette fleksible arbeidere varierer. Noen ganger ønsker arbeidsgivere bare å ansette midlertidig kapasitet for å tiltrekke seg spesifikke ferdigheter. Andre får en midlertidig stopp i å ansette flere faste arbeidstakere, noe som får dem til å leie inn vikarer og ekstern arbeidskraft. Uansett er en ad hoc-tilnærming ikke tilstrekkelig for å garantere suksess på lang sikt. Det handler om å kontinuerlig tilpasse seg endringer på en veloverveid måte.»

Mot Talent Supply Chain Management

Det på høy tid at arbeidsgivere endrer sitt syn på behovet for talenter i alle deler av organisasjonen.

– Til syvende og sist bør du som arbeidsgiver spørre deg hvordan du ansetter folk og hvorfor? Deretter bør du undersøke hvordan disse behovene kan oppfylles mest effektivt gjennom konkrete ansettelsesformer, forteller Jan.

Du bør se på talent management fra et tilbud-og-etterspørsel-perspektiv, en fremtidsrettet tilnærming som først ble introdusert av professor i ledelse Peter Cappelli. Ifølge ham følger det rette talentet på rett sted til rett tid det samme prinsippet som supply chain management. Hvis du kjenner ditt fremtidige behov, kan du tilpasse tilgangen deretter. Det er et verdifullt forskningsområde, der det fortsatt er mye nytt å dekke.

5 tips for å navigere fra tradisjonell til smart talentstyring

1. Forsikre deg om at du har de riktige tallene lett tilgjengelig: Se til at du har de riktige rapportene på plass. Dokumenter tallene for den totale arbeidsstyrken og talentpipelinen din og overvåk utviklingen i markedet. Invester i riktig verktøy for å hjelpe deg med dette.
2. Vurder omgivelsene dine og ta tiltak deretter: Vær oppmerksom på hva som skjer i organisasjonen din (turnover, fravær osv.) og hva som skjer i markedet og hvilken innvirkning det kan ha på HR.
3.  Spør deg selv hvem du er som bedrift og som arbeidsgiver: Vet du hvem som jobber for deg og hvordan det er hos deg sammenlignet med lignende selskaper.
4. Finn den rette balansen mellom fast og midlertidig ansettelse: Bli enige om en overordnet strategi for hybridarbeid. Når bruker du innleid arbeidskraft og hvilke oppgaver reserverer du for de faste ansatte?
5. Ikke vent på at en krise skal tvinge frem kreative løsninger: Personaldeling er for eksempel en ny og innovativ ordning der to selskaper eller avdelinger deler samme ansatt. Årsakene kan variere fra arbeidsmengde, behov for spesifikk kompetanse eller for å møte en ansatts etterspørsel etter en mer variert karriere.

Ulike tilnærminger for å integrere innleid arbeidskraft

Gitt fremveksten av fleksible talenter og innleid arbeidskraft, er det nå på tide at du jobber med en inkluderende og fleksibel talentstrategi. Beslutningstakere og rekrutterere bør tenke nytt for å stimulere til mer fleksibilitet, samtidig som bærekraftige karrierer sikres for alle typer arbeidstakere. I den forstand brukes ofte begrepet «fleksibilitet». Ifølge EU er fleksibilitet en integrert strategi for å styrke både fleksibilitet og sikkerhet i arbeidsmarkedet samtidig. Den forsøker å forene arbeidsgivernes behov for en fleksibel arbeidsstyrke med arbeidstakernes behov for sikkerhet.

– I mange europeiske land er det juridiske restriksjoner på hvordan du behandler ekstern arbeidskraft. Samtidig er det en klar intensjon om å gjennomføre en inkluderende politikk. For å løse dette paradokset må vi revurdere våre tradisjonelle tilnærminger til ekstern arbeidskraft. Jo bedre du integrerer mennesker, jo lettere blir det å samarbeide.