Det er klart at en stor grad av fleksibilitet i pipelinen for talenter er nødvendig for at selskaper skal holde seg konkurransedyktige. Det er imidlertid viktig at arbeidsgivere ikke tyr til denne tilnærmingen blindt. Jan: «Vår forskning viser at motivene for å ansette fleksible arbeidere varierer. Noen ganger ønsker arbeidsgivere bare å ansette midlertidig kapasitet for å tiltrekke seg spesifikke ferdigheter. Andre får en midlertidlig stopp i å ansette flere faste arbeidstakere, noe som får dem til å leie inn vikarer og ekstern arbeidkraft. Uansett er en ad hoc-tilnærming ikke tilstrekkelig for å garantere suksess på lang sikt. Det handler om å kontinuerlig tilpasse seg endringer på en veloverveid måte.»
Mot Talent Supply Chain Management
Det på høy tid at arbeidsgivere endrer sitt syn på behovet for talenter i alle deler av organisasjonen.
– Til syvende og sist bør du som arbeidsgiver spørre deg hvordan du ansetter folk og hvorfor? Deretter bør du undersøke hvordan disse behovene kan oppfylles mest effektivt gjennom konkrete ansettelsesformer, forteller Jan.
Du bør se på talent management fra et tilbud-og-etterspørsel-perspektiv, en fremtidsrettet tilnærming som først ble introdusert av professor i ledelse Peter Cappelli. Ifølge ham følger det rette talentet på rett sted til rett tid det samme prinsippet som supply chain management. Hvis du kjenner ditt fremtidige behov, kan du tilpasse tilgangen deretter. Det er et verdifullt forskningsområde, der det fortsatt er mye nytt å dekke.
5 tips for å navigere fra tradisjonell til smart talentstyring
- Forsikre deg om at du har de riktige tallene lett tilgjengelig: Se til at du har de riktige rapportene på plass. Dokumenter tallene for den totale arbeidsstyrken og talentpipelinen din og overvåk utviklingen i markedet. Invester i riktig verktøy for å hjelpe deg med dette.
- Vurder omgivelsene dine og ta tiltak deretter: Vær oppmerksom på hva som skjer i organisasjonen din (turnover, fravær osv.) og hva som skjer i markedet og hvilken innvirkning det kan ha på HR.
- Spør deg selv hvem du er som bedrift og som arbeidsgiver: Vet du hvem som jobber for deg og hvordan det er hos deg sammenlignet med lignende selskaper.
- Finn den rette balansen mellom fast og midlertidig ansettelse: Bli enige om en overordnet strategi for hybridarbeid. Når bruker du innleid arbeidskraft og hvilke oppgaver reserverer du for de faste ansatte?
- Ikke vent på at en krise skal tvinge frem kreative løsninger: Personaldeling er for eksempel en ny og innovativ ordning der to selskaper eller avdelinger deler samme ansatt. Årsakene kan variere fra arbeidsmengde, behov for spesifikk kompetanse eller for å møte en ansatts etterspørsel etter en mer variert karriere.
Ulike tilnærminger for å integrere innleid arbeidskraft
Gitt fremveksten av fleksible talenter og innleid arbeidskraft, er det nå på tide at du jobber med en inkluderende og fleksibel talentstrategi. Beslutningstakere og rekrutterere bør tenke nytt for å stimulere til mer fleksibilitet, samtidig som bærekraftige karrierer sikres for alle typer arbeidstakere. I den forstand brukes ofte begrepet «fleksibilitet». Ifølge EU er fleksibilitet en integrert strategi for å styrke både fleksibilitet og sikkerhet i arbeidsmarkedet samtidig. Den forsøker å forene arbeidsgivernes behov for en fleksibel arbeidsstyrke med arbeidstakernes behov for sikkerhet.
– I mange europeiske land er det juridiske restriksjoner på hvordan du behandler ekstern arbeidskraft. Samtidlig er det en klar intensjon om å gjennomføre en inkluderende politikk. For å løse dette paradokset må vi revurdere våre tradisjonelle tilnærminger til ekstern arbeidskraft. Jo bedre du integrerer mennesker, jo lettere blir det å samarbeide.