1. Home>
  2. Inspirasjon>
  3. HR-system>

HR Analytics: 5 praktiske tips for å komme i gang

-Lesetid: 3 Minutter
Analytics

Bygg et vanntett rammeverk

Når du kombinerer, analyserer og validerer de forskjellige datakildene innen HR, kan du bedre forstå og optimalisere bedriften din. Ikke bare personal- og kapasitetsplanlegging, men også drift, ressurser, videreutvikling og kostnader. Men for å kunne hente ut HR-data effektivt, trenger du et vanntett rammeverk. Her får du noen tips på veien!

1.) Lag en historie bak HR-analysene dine

Folk elsker en god historie. Dette gjelder også når det gjelder å komme i gang med HR-data og HR-analyse. Så sørg for å lage en tydelig og enkel historie som svarer på spørsmål som:

  • Hvorfor er dataanalyse relevant for vår organisasjon?
  • Hva prøver vi å oppnå?
  • Hvem vil ha nytte av dette?

Å ha en overordnet historie vil hjelpe deg med å holde fokus og retning mens du samler ulike beslutningstakere i organisasjonen bak prosjektet og målene. 

    Kevin Cardoen
    Historiefortelling er en nøkkelteknikk for å definere omfanget, holde styr på HR-analysen din og få med seg nøkkelpersoner.
    Kevin Cardoen, Data & Insights Expert, SD Worx

    2.) Bli enig om hva dere ønsker å oppnå

    For å kickstarte din HR- og personanalyse, ta først et skritt tilbake og still deg spørsmålet: «Hvilke HR relaterte aspekter påvirker virksomheten min?» Det er i starten basert på magefølelsen din og eventuelt historiske data. Basert på din erfaring med støtte av historiske data, har du sannsynligvis en anelse om hva slags HR-relaterte områder som fortjener oppmerksomheten din.

    Det kan for eksempel være:

    • Lønnskostnader
    • Forbedre bedriftens kapasitetsplanlegging og produktivitet.
    • Rekruttering og turnover.

    Deretter velger du hva du vil utforske først. Si for eksempel at du ønsker å gjøre noe med kapasiteten i bedriften din. Et så bredt tema kan deles inn i undertemaer som er enklere å håndtere, som eksempel:

    • Fravær
    • Arbeidstid 
    • Vaktlister
    • Onboarding av nyansatte
    • Rekruttering 

    Jo mer spesifikt du beskriver temaet, jo bedre.

    Kanskje du også er interessert i å lese: Fire grunner til hvorfor du bør prioritere en Workforce Management-løsning.

    3.) Bygg broer på tvers av bedriften din 

    Å bestemme omfanget av HR- og personanalyse bør ikke kun være "en HR-ting". HR bør fungere som en viktig sparringspartner i hele prosessen, men andre avdelinger og forretningsenheter bør også være med fullt ut. Enten det er ledelse, IT, økonomi, drift eller juridisk, har ulike deler av virksomheten et annet syn på både personalplanlegging og databruk som bør tas i betraktning.

    Med andre ord, sørg for å snakke med beslutningstakere fra alle relevante avdelinger og/eller forretningsenheter – og brainstorm om prosjektets omfang sammen. Og husk: less is more. Start smått, så kan du heller utvide etter hvert. Et lite, men vellykket første prosjekt vil hjelpe deg med å skape støtte for mer avanserte HR- og persondataprosjekter i fremtiden.

      Koen Cuyckens
      Å starte i det små er lurt innen HR-analyse. Dessuten er det gull verdt å fullføre et veldefinert prosjekt først for å skape støtte til andre prosjekt.
      Koen Cuyckens, HR Research & Intelligence, SD Worx

      4.) Kartlegg datakildene dine

      Når du har bestemt omfanget og fått støtten du trenger for å gå videre, er det på tide å kartlegge kildene du skal hente dataene dine fra. Avhengig av størrelsen på bedriften din, kan disse datakildene ha ulike former. Fra Excel til CRM- lønns- og HR-systemer, tidsregistrerings- og planleggingsverktøy, programvare for talentstyring og opplæringssystemer.

      Avhengig av omfanget av prosjektet ditt, må du kanskje også vurdere eksterne datakilder. Ta for eksempel et selskap som ønsker å være det første du tenker på som en arbeidsgiver, som kan tiltrekke og opprettholde en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke. En slik virksomhet vil ønske å inkludere tilstedeværelse på sosiale medier som en ekstern datakilde.

      5.) Skap en felles forståelse av dataen

      Før du begynner å se i detalj på HR-dataene, er det viktig å etablere et felles grunnlag. Dette betyr ofte å forstå hverandres språk og terminologi. Måten du for eksempel beregner en FTE (Full-time equivalent/fulltidsansatt) på, kan variere avhengig av konteksten, spesielt i tilfelle fusjon eller oppkjøp.

      Et annet eksempel: ikke alle måler eller ser på turnover på lik måte. HR-avdelingen for eksempel, måler kanskje også midlertidige ansatte og vikarer, mens økonomiavdelingen og konsernledelsen kanskje kun måler de ansatte som faktisk var på lønnslisten.

      Når du dokumenterer, beskriv i detalj:

      • Hva er det som blir målt.
      • Hvordan det beregnes.
      • Fra hvilken eller hvilke datakilder det vil bli hentet og med hvilken frekvens.
      • Hvilke mål eller KPIer du prøver å oppnå.

      For å finne ut om du er på vei i riktig retning, må du vite hvor du startet.

      I tillegg til et felles dataspråk, er et felles referansepunkt også avgjørende. Hvordan ligger dere ann i dag? Du bør kanskje derfor starte med å utføre en nullmåling. Finn ut hvor virksomheten din er nå når det gjelder for eksempel ansattes trivsel og tilfredshet, ytelse eller fravær.

      Les også: 3 byggeklosser for suksessfull datahåndtering innen HR.

        The state of HR analytics in 2022

          Hvordan kan SD Worx hjelpe deg?

          Eksperter fra SD Worx kan undersøke datalandskapet, kilder og tilnærming, tilby skreddersydde rapporter og verktøy og hjelpe deg med å forbedre beslutningsprosessene dine.

            Book et uforpliktende møte